Je höher die emotionale Bindung Deiner Pflegekräfte an Deinen Pflegedienst ist, desto höher sind Engagement, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein!
Machen Deine Pflegekräfte auch Dienst nach Vorschrift?
Seit 2001 untersucht das Markt- und Meinungsforschungsinstitut mit dem Engagement-Index, ob es Unternehmen schaffen, ihre Mitarbeitenden emotional an sich zu binden und zu Höchstleistungen zu motivieren. Die jeweils aktuellen Ergebnisse werden immer im März eines Jahres veröffentlicht und sind repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland.
Die Zahlen für das Jahr 2020
17% der Belegschaft haben innerlich gekündigt und sind schon auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber.
68% aller Mitarbeitenden machen Dienst nach Vorschrift und wiederum
15% setzen sich engagiert für die Ziele des Unternehmers ein. Sie arbeiten mit Hand, Herz und Verstand!
Wie Du der Grafik entnehmen kannst, sind die Ergebnisse seit Jahren annährend gleich. 😢
Je höher die emotionale Bindung der Mitarbeitenden an den Arbeitgeber ist, desto höher sind
- Engagement
- Leistungsbereitschaft
- Verantwortungsbewusstsein
Durch dieses Führungsverhalten entsteht emotionale Bindung
Um herauszufinden, woran es liegt, dass manche Mitarbeitende hoch engagiert sind, während andere schon längst innerlich gekündigt haben wurden diese beiden Gruppen miteinander verglichen.
Die größten Unterschiede liegen in den folgenden fünf Bereichen:
- Ich werde nach meiner Meinung gefragt
- Meine Leitung interessiert sich für mich als Mensch
- Meine persönliche Entwicklung wird gefördert
- Ich bekomme Anerkennung für gute Arbeit
- Ich erhalte konstruktives Feedback
Mitarbeitende, die innerlich gekündigt haben, weisen ganz geringe Werte bei den Fragen in den fünf Bereichen auf. Bei den hoch Engagierten liegen alle Werte über 75%!
Positive Auswirkungen von hoher emotionaler Bindung an den Arbeitgeber
Bei Teams mit einer hohen emotionalen Bindung sind
- höhere Rentabilität
- höhere Produktivität
- weniger Qualitätsmängel
- weniger Materialschwund
- weniger Fehltage
- weniger Burn-Out und
- geringere Fluktuation
nachgewiesen.
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Die Gallup-Ergebnise auf die ambulante Pflege übertragen
Zwei Rechenbeispiele
Fehlzeiten im ambulanten Pflegedienst
Würde man bei einem ambulanten Pflegedienst mit 250 Mitarbeitenden die Fehlzeiten des nicht gebundenen Personals (8,8 Tage pro Jahr) auf die Fehlzeiten des hoch gebunden Personals (3,8 Tage pro Jahr) reduzieren,
macht die Kostenentlastung rund 167 Tsd. Euro pro Jahr aus!
(Quelle Engagement-Index: Die neuesten Daten und Erkenntnisse aus 13 Jahren Gallup-Studie, Marco Nink, Redline Verlag).
Fluktuation im ambulanten Pflegedienst
Reduziert ein Pflegedienst die Mitarbeitenden ohne Bindung um 5% auf 10% und erhöht die Quote der Pflegekräfte mit hoher Bindung um 5% auf 20%,
reduzieren sich die Fluktuationskosten bei 250 Mitarbeitern um 45 Tsd. Euro!
(Quelle Engagement-Index: Die neuesten Daten und Erkenntnisse aus 13 Jahren Gallup-Studie, Marco Nink, Redline Verlag).
Was Führungskräfte in der ambulanten Pflege tun, damit die Pflegeteams ihr volles Potenzial entfalten können?
Schauen wir uns den Punkt "Ich bekomme Anerkennung für gute Leistung" genauer an.
"Der Hype um Wertschätzung ist Blödsinn!" Zugegeben, als ich diese Überschrift in meiner Fachzeitschrift las, habe ich mich erschreckt weil ich doch seit Jahren eine wahre Verfechterin von Wertschätzung und Anerkennung bin.
Schnell habe ich den Artikel gelesen und konnte aufatmen. Der Autor wettert gegen rezeptartige Floskeln. Seine Hauptaussage ist, dass Führungskräfte ein Umfeld schaffen müssen, damit Mitarbeitende wachsen können. Gut, da sind wir uns einig!
"Wie, wann, wie oft und wem gibst Du Anerkennung für gute Arbeit?"
Diese Frage stelle ich oft in Führungs-Workshops. Denk doch einmal kurz über diese Frage nach und beantworte sie für Dich.
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WAS genau sagst Du?
Prüf doch einmal, welche dieser Aussagen in Deinen Gesprächen mit Mitarbeitenden vorkommen:
- Danke, dass Du ...
- Ich schätze an Dir, dass ...
- Mich begeistert, dass Du ...
- Mir hat gut gefallen, dass Du ...
- Ich bin stolz darauf, dass Du ...
- Ich bewundere an Dir, dass ...
- Mir gefällt besonders, dass Du ...
- Ich habe mich sehr gefreut, dass Du ...
- Frau PFLEGEKUNDIN hat sich sehr positiv über Dich geäußert und gesagt, dass ...
- Ich finde es prima, dass Du ....
- Hilfreich finde ich, dass Du ...
Wenn Du jetzt denkst, dass Deine Pflegekräfte Dir diese Sätze nicht abnehmen oder dass man es ja nicht übertreiben muss oder dass diese Aussagen auch ehrlich gemeint sein müssen dann ist da etwas Wahres dran.
Anerkennung „richtig“ muss vier Kriterien erfüllen:
-
Eine Ich-Botschaft ausdrücken
-
Eine ganz konkrete Situation beschreiben
-
Zur Pflegekraft passen
-
Sich auf ein gemeinsames Ziel beziehen.
Erfüllt die ausgesprochene Anerkennung diese Kriterien nicht, fragt sich die angesprochene Person oft
- was soll ich denn jetzt zusätzlich noch tun oder
- was will die Chefin jetzt von mir?
Konkrete Beispiele für „richtige“ Anerkennung:
- "Danke, dass Du das Team über Deine Erkenntnisse aus der letzten Fortbildung informiert hast. Das hilft uns allen die Qualität zu verbessern."
- "Ich schätze an Dir, dass Du, wenn Du eine Frage hast, schon selbst mögliche Lösungen vorschlägst."
- "Mich begeistert, wie Du jeden Tag mit einem Lächeln zur Arbeit kommst. Das wirkt sehr positiv auf uns alle."
Nächste Seite: Beispiele für wirkungsvolle Wertschätzung
Was ist das Besondere an einer ICH-Botschaft?
Eine Ich-Botschaft lässt dem Gegenüber Raum, selbst zu entscheiden, ob sie*er meine Meinung teilt. Darüber hinaus bleibt durch eine Ich-Botschaft die Möglichkeit offen, dass andere - auch meine Gesprächpartnerin - die Verhaltensweise ganz anders empfinden als ich.
Gerade wenn es darum geht, einer anderen Person eine Rückmeldung zu geben, ist es wichtig, das Feedback als subjektive Meinung zu formulieren.
Es ist ein Unterschied ob ich sage: „Du bist nervös!“,
oder ob ich sage: „Auf mich wirkst Du nervös!“
Eine Du-Botschaft im Sinne von „Du bist ..“ fällt ein generelles allgemeingültiges Urteil über meinen Gesprächspartner.
Was ist der Vorteil, wenn eine konkrete Situation beschrieben wird?
Wenn eine konkrete Situation beschrieben wird, kann Deine Mitarbeiterin viel mehr mit Deiner Aussage anfangen. Sie weiß, welches Verhalten, von Dir positiv oder auch negativ bewertet wird.
Häufig wird Anerkennung (oder auch Wertschätzung) mit Lob gleichgesetzt.
Beispiele für Lob:
- "Das hast Du gut gemacht!"
- "Du bist toll, fleißig, freundlich etc."
- "Du bist meine Beste!"
- "Super, prima, klasse, spitze etc."
Loben beinhaltet die hierarchische Ungleichheit, die die Führungskraft ermächtigt, der tiefer gestellten Mitarbeiterin Lob zuteil werden zu lassen. Derjenige, der in der Hierarchie übergeordnet ist, entscheidet, was richtig und lobenswert ist. Lob, ohne eine konkrete Situation zu benennen, findet also nicht auf gleicher Augenhöhe statt!
Hinter einem Lob wird oft ein Manipulationszweck vermutet. Zuerst Zucketbrot und dann die Peitsche oder eine Bitte, die man nicht abschlagen kann, weil man ja vorher gelobt worden ist.
- "Du bist doch meine Beste! Könntest Du am Wochenende bitte für Petra einspringen!?
- Du machst die Beratungsgespräche ganz toll! Wenn Du jetzt nich mit 15 Minuten auskommen würdest, wäre das noch schöner!"
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Wann passt Anerkennung zum Pflege-Mitarbeiter?
Diese Frage ist nicht so einfach zu beantworten.
Grundsätzlich kann man sagen, dass, wenn Du
- Routineaufgaben hervorhebst,
- Aufgaben ansprichst, die immer schon genau so erledigt werden oder
- die zum normalen Praxis-Alltag gehören,
dann wird sich die angesprochene Person eher irritiert wundern.
Wenn es zum Beispiel für eine Pflegekraft selbstverständlich ist, gewissenhaft zu arbeiten, wird sie Deine Worte nur dann als Anerkennung aufnehmen, wenn Du herausstellst, dass diese Eigenschaft eben besonders wichtig für das Team oder den Arbeitsablauf ist.
Warum soll sich Anerkennung auf ein gemeinsames Ziel beziehen?
Oft beschränkt sich Anerkennung auf die persönlich individuellen Vorstellungen der jeweiligen Führungskraft. Das führt zu einer hohen Konzentration der Pflegekräfte auf die Führung.
Wenn das gemeinsame Ziel in die Anerkennung integriert wird, dann wird ein Stück Verantwortung für das Ganze übertragen und es wird vermieden, dass Sympathie oder Antipathie die größte Rolle bei der Wertschätzung sielt.
Gemeinsame Ziele können sein:
- die reibungslose Zusammenarbeit im Pflegeteam
- die Kooperation mit anderen Diensten
- die qualitätsreiche Arbeit am Kunden
- die Arbeitsabläufe
- die Kundenbeziehung
- die Zielerreichung
- die wirtschaftlichen Zahlen des Pflegedienstes
Wann und wie oft ist Anerkennung angemessen?
Die kurze Antwort lautet: Anerkennung so oft wie möglich!
Am besten, Du machst es Dir zur Gewohnheit jeden Tag die Aufmerksamkeit auf die Fragen zu richten:
„Was läuft heute gut?“ oder:
„Was gefällt mir heute besonders gut?“
Wenn Dir auf diese Fragen Beispiele einfallen oder auffallen, dann sagst Du es den betreffenden Mitarbeitenden ganz spontan.
Wenn Du jede Dienstbesprechung mit dem Tagesordnungspunkt „Was uns gut gelungen ist“ beginnst, hat das eine sehr positive Wirkung auf das komplette Meeting.
Scheue nicht davor zurück, Einzelnen in einer Teambesprechung Anerkennung auszusprechen. Der Vorteil ist, dass Du damit deutlich machst, welches Verhalten Du zieldienlich findest. Damit gibst Du allen im Pflegeteam Orientierung. Achte dabei darauf, dass im Laufe der Zeit unterschiedliche Personen in den Genuss kommen und die oben genannten vier Kriterien erfüllt sind.
Das Anerkennung im jährlichen Mitarbeitergespräch auf jeden Fall Bestandteil sein muss ist selbstverständlich. Wenn Du Dir die drei oben beschriebenen Fragen zum täglichen Ritual machst, hat das sogar den Vorteil, dass Du in Zukunft mehr und konkretere Beispiele anführen kannst.
Woher weißt Du, ob Deine Anerkennung ankommt?
Das ist oft eine Frage nach dem Selbst- und den Fremdbild. Da wir uns ja nicht selbst beobachten können, glauben wir oft, dass wir bestimmte Dinge tun und diese dann auch so wirken, wie von uns beabsichtigt.
In der Gallup Studie sagen 60% der Führungskräfte, dass sie sich in Gesprächen mit Mitarbeitern auf Stärken und Schwächen gleichermaßen konzentrieren.
Dagegen sagen fast 40% der befragten Mitarbeiter, dass sie in den vergangenen drei Monaten kein gehaltvolles Gespräch über ihre Stärken hatten.
Wenn diese Diskrepanz stimmt, stellt sich die Frage, woran das liegt. Partielle Amnesie der Mitarbeiter? Die Mitarbeiter haben ihre Führungskräfte nicht verstanden? Die Führungskräfte haben ihre Botschaft nicht verständlich vermittelt? Was glaubst Du?
Herausfinden kannst Du das, wenn Du ins Gespräch gehst!
Diesen Satz hat Alister McGrath, Professor für Theologie am King´s College London in einem Fachartikel geschrieben.
Ich finde diesen Satz sehr passend für ambulante Pflegedienste. Denn Deine Pflegekräfte sind der größte Wert Eures Pflegedienstes. Nicht nur wegen der Personalkosten, sondern auch und gerade weil sich der Erfolg Eures ambulanten Pflegedienstes aus dem Kontakt zwischen Deinen Mitarbeitenden und Euren Pflegekunden ergibt.
Was ist denn die „andere“ Art der Zusammenarbeit im Zusammenhang mit dem Aussprechen von Anerkennung?
Ich bin davon überzeugt, wenn Du Dir bewusst machst, welche Stärken der*die Einzelne im Team hat und dieses auch aussprichst - vielleicht sogar häufiger als vorher - dann seid ihr jetzt schon anders.
Bis dahin! Machen Dir Deine Praxis leichter. Das wünscht Dir die
Claudia, Claudia Henrichs.