Dr. Steven Goldner: Vom Erstkontakt zum engagierten Miteinander - Teil 2. Wie kann ich neue Leute, vor Ende der Probezeit, vergraulen?
Orientierung verweigern, Abläufe und Regeln nicht erklären, mit Situationen konfrontieren, die nur zu bewältigen sind, wenn jemand eingearbeitet ist, keine festen Dienstzeiten, keine Zeit für Gespräche während der Einarbeitungszeit, keine Rückmeldung zur Leistung, kein Interesse an neuen Ideen.
Dr. Steven Goldner: Die Einarbeitungszeit | Personalgewinnung Teil 2
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Im ersten Teil meines Gesprächs mit Dr. Steven Goldner, Geschäftsführer der asq! GmbH, ging es um folgende Themen:
- Wenn die Stellenanzeige gefruchtet hat, was ist wichtig wenn ein Interessent sich meldet?
- Was gilt es in den ersten Gesprächen zu beachten?
- Welche Fragen machen Sinn?
- Wie mit herausfordernden Erwartungen und Wünschen der Bewerber/innen umgehen?
Hier kommst Du zum ersten Teil:
Die wichtigsten Impulse aus dem zweiten Teil unseres Gesprächs
Um das geht es:
- Die Frage nach Talenten und Fähigkeiten.
- Sollen Mitarbeitende beim Gespräch dabei sein?
- Wie mit den Rückmeldungen der Mitarbeitenden umgehen, wenn ein Bewerber zum Probearbeiten mitgefahren ist?
- Sieben Verhaltensweisen, die dazu führen, dass der oder die Neue noch in der Probezeit wieder geht.
Ihre Talente und Fähigkeiten
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Die Zukunftsfrage: „Welche Talente, Fähigkeiten und Stärken wollen sie in unser Unternehmen einbringen um uns dabei zu unterstützen unseren Zweck zu erfüllen?“
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Haltung: Wir suchen wir ein Teammitglied, mit dem wir gemeinsam Ziele erreichen wollen? Jemanden, der einen wichtigen Beitrag leistet und dafür gewürdigt wird.
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Bin ich neugierig darauf zu erfahren, was jemand von außen mitbringt und einbringen kann?
Die Einarbeitungszeit: Von neuen Mitarbeitenden lernen
- Frage im Gespräch während der Einarbeitungszeit: „Was gefällt ihnen hier gut und was könnte verbessert werden?“
- Haltung: Wir sind offen für Impulse von außen und wollen keine Befehlsempfänger sondern Menschen, die mitdenken.
- Stören neue Ideen das System?
- Aussprechen: Was sehen wir gerne und was finden wir nervig? Beispiel: Wir sind offen für neue Impulse von außen. Was wir nicht so gerne hören ist, was beim früheren Arbeitgeber alles besser gewesen ist.
- Immer wieder nach neuen Ideen fragen, damit der Mut wächst, Ideen einzubringen.
- Umsetzung der vorwärtstreibenden Ideen: Antworten aufnehmen und sagen, was damit gemacht wird. Eine Entscheidung treffen und das Ergebnis mitteilen.
- Jede Idee muss daraufhin geprüft werden, ob sie dem Zweck hilft?
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Onboarding
Passend zu meinem Thema heute veröffentlichte die Zeitschrift Wirtschaftswoche am 23.02.2018 einen Artikel zum Thema Onboarding und fragt, muss "Betreutes Ankommen" sein?. Die Antwort lautet "Ja!"
Eine gut geplante Einarbeitungszeit, das Onboarding verringert die Fluktuation innerhalb der ersten Monate immens. Es reiche eben nicht, dem neuen Mitarbeiter einen Blumenstrauß in die Hand zu drücken, die Kollegen vorzustellen und die Visitenkarten auszuhändigen, schreibt die Autorin Claudia Toedtmann und berichtet weiter: "Der Internetkonzern Google etwa erinnert seine Führungskräfte am Vorabend des ersten Arbeitstages eines Neulings in einer kurzen E-Mail an seine fünf Pflichten:
- Besprich Aufgaben und Verantwortungen.
- Verbinde den Neuen mit einem Ansrechpartner auf gleicher Ebene.
- Unterstütze ihn beim Aufbau eines Netzwerkes.
- Spreche einmal im Monat über die Einarbeitung.
- Und ermuntere Feedback."
Fünf ToDos, für die jede Leitungskraft in der ambulanten Pflege ebenfalls Zeit einplanen muss, damit es zum engagierten Miteinander kommt.
Zurück zum ersten Bewerbungsgespräch
- Was ist das Ziel? Beide Seiten können die Entscheidung treffen, ob weiterhin Interesse besteht.
- Wollen wir ein Stück Weg miteinandergehen / mehr voneinander erfahren?
Mitarbeitende am Bewerbungsprozess beteiligen
- Sowohl im Gespräch als auch beim Probearbeiten werden Mitarbeitende eingebunden.
- Signal: Auch das Team hat die Möglichkeit, sich eine Meinung zu bilden die berücksichtigt wird.
- Das ist Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern und das spürt auch der Bewerber.
- Beobachtungs- und Bewertungskriterien müssen für die Bewerber/innen und die Mitarbeiter/innen transparent sein.
- Individuelle Sympathie oder Antipathie darf nicht das alleinige ausschlaggebende Kriterium sein.
- Konkrete Informationen durch das Besprechen von Fallsituationen erfahren. Die Kriterien müssen vorher geklärt werden.
Wie kann Dr. Steven Goldner hilfreich sein?
- Gemeinsam den gesamten Bewerbungsprozess besprechen.
- Sinnvolle Fragen für das Interview erarbeiten, die zum Pflegeunternehmen passen und aus deren Antworten eine gute Entscheidung getroffen werden kann.
- Den Ablauf der Interviews in der Beobachterrolle mitmachen und Feedback geben.
Fazit:
Die richtigen Fragen sind wichtig, um Antworten zu bekommen, die beiden Seiten die Entscheidung leicht macht. Darüber hinaus geben die Antworten Orientierung dazu, was genau in der Einarbeitungszeit noch gelernt werden muss. Ideen von neuen Mitarbeitenden führen dazu, dass alle wachsen. Sie müssen nur auf eine konstruktive Art und Weise eingebracht werden.
Mehr zu Dr. Steven Goldner und seinem Unternehmen asq!
Jetzt liebe Grüße an Dich von mir Deine
Claudia, Claudia Henrichs
Welche Aktivitäten gibt es in Deinem Verantwortungsbereich, damit neue Mitarbeitende engagiert und mit Herz und Hand Deinem Pflegedienst treu bleiben?