chc team logo

2 mal 15 Minuten Führungsarbeit

Haben Sie Mitarbeitenden eine Fortbildung ermöglicht oder vielleicht sogar eine Veranstaltung für Ihr komplettes Team durchgeführt?

Wie gelingt es Ihnen, dass es sich gelohnt hat, Fortbildungskosten zu investieren und die Abwesenheit der Mitarbeitenden kompensiert zu haben?

Ich gehe einmal davon aus, dass Sie sich nach der Veranstaltung eine Veränderung erhoffen. Eine Veränderung, die in der Praxis sichtbar wird. Wir sprechen von Transfererfolg. Unabhängig davon, ob es sich um Fachthemen, wie zum Beispiel „Neuerungen in der Dekubitusbehandlung“ oder um Verhaltensthemen wie „Schwierige Gespräche mit Angehörigen meistern“ handelt.  Ihre Mitarbeitenden sollen ihr neues Wissen und neue Verhaltensweisen im praktischen Alltag anwenden und im Idealfall sollen sogar die Kolleg/innen davon profitieren, wenn ein Kollege, eine Kollegin auf Fortbildung war.

Sinn und Unsinn von Weiterbildung im ambulanten Pflegedienst

Die schlechte Nachricht

Hans-Rüdiger Wilkening, Professor der Betriebswirtschaftslehre hat in seinem Modell der Transferlücke aufgezeigt, dass sich Fähigkeiten und Kompetenzen nach einer Fortbildung nur wenig oberhalb des vor der Maßnahme festgestellten Niveaus einpendeln. Das sehen Sie in der Grafik an der gestrichelten Linie und der Kurve mit der Bezeichnung IST-Verlauf.

Die gute Nachricht

Sie als Leitungskraft können es mit einem minimalen Zeitaufwand von ca. 2 x 15 Minuten schaffen, dass sich die Erweiterung von Fähigkeiten und Kompetenzen eher entlang der Soll-Kurve entwickelt.

Die Kurve der Fähigkeiten und Kompetenzen

Bestimmt geht es vielen Menschen so, dass vor einer Fortbildung, ähnlich wie vor dem Urlaub, noch ganz viel zu tun ist und eigentlich die Veranstaltung zum falschen Zeitpunkt angesetzt ist. Trotzdem beschäftigen wir uns, und wenn auch nur gedanklich oder unbewusst, mit dem anstehenden Thema. Das alleine bewirkt schon eine Anreicherung der Fähigkeiten und Kompetenzen.

Zum Ende der Fortbildung sind die Fähigkeiten und Kompetenzen auf dem Höchststand. Entweder wir haben festgestellt, dass wir vieles schon wissen, können und anwenden. Dadurch erfahren wir eine Bestätigung und Unbewusstes ist uns wieder bewusster. Oder wir haben wirklich neue Impulse bekommen und Lust darauf, diese im Arbeitsalltag auszuprobieren.

Obwohl wir, direkt nach der Fortbildung, gute Vorsätze gehabt haben, fällt die Motivation, Neues auszuprobieren wieder ab, sobald wir im Arbeitsfeld angekommen sind.

Gründe, nach einer Weiterbildung nichts zu tun, gibt es reichlich

  • Die wartenden Aufgaben sind kaum zu bewältigen
  • Das Neue ist anstrengender als das Bewährte. Und vor der Fortbildung hat es ja auch irgendwie funktioniert. (Lesen Sie dazu auch was es mit dem Schweine-Hunde-Graben auf sich hat in der Mitte des Artikels „Aus dem Bauch heraus“)
  • Die Kolleg/innen äußern sich abwertend, wenn Sie von der Fortbildung erzählen oder wenn diese neue Verhaltensweisen an Ihnen entdecken. „Na, warst Du mal wieder auf einem Seminar? Das legt sich schon wieder!“
  • Die Leitungskraft interessiert sich nicht für Ihre neu gewonnenen Erkenntnisse.

„Erst wenn Gelerntes auch angewendet wird, bewährt sich Bildungsarbeit. Erst wenn die Anwendung auch erfolgreich ist, bewährt sich Führungsarbeit“

Führungsarbeit vor der Fortbildung, die ersten 15 Minuten!

  1. Informieren Sie sich über die Inhalte und Ziele der Fortbildung
  2. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter/innen, was diese nach der Veranstaltung mehr wissen, mehr können und mehr tun wollen.
  3. Machen Sie Ihre eigenen Erwartungen transparent.

Führungsarbeit nach der Fortbildung, die zweiten 15 Minuten!

  1. Fragen Sie:
    1. inwieweit die Erwartungen der Mitarbeitenden erfüllt wurden,
    2. was sie konkret ausprobieren möchten,
    3. welche Unterstützung sie von Ihnen benötigen.
  2. Bitten Sie darum, für die nächste Dienstbesprechung die drei wichtigsten Impulse aufzubereiten, damit auch die Kolleg/innen von der Fortbildung profitieren können.
  3. Planen Sie in der Dienstbesprechung dafür ca. 30 Minuten ein. Denn wenn sich aus der kurzen Präsentation des Fortbildungsteilnehmers eine Diskussion anschließt, die vielleicht sogar mit einer konkreten Verabredung endet, die für alle gilt, hat die Transferlücke bei Ihnen keine Chance.

Der Fragebogen 

Bei vielen Trägern und Organisationen wird von der Personalabteilung ein Fragebogen vor- und/oder nach einer Veranstaltung an die Führungskräfte versendet. Oft finden die Führungskräfte vor Ort es lästig diesen auszufüllen. Manchmal entsteht der Gedanke: „Was geht die das denn an?!“ oder „Das füttert ja nur den Papiertiger!“

Natürlich möchte die Personalabteilung wissen, ob die Seminar-Angebote auch die Richtigen für Sie und Ihre Mitarbeitenden sind. Wenn Sie also demnächst einen Fragebogen bekommen, empfehle ich Ihnen, diesen für Ihre Personalarbeit vor Ort zu nutzen.

Wenn ein Fragebogen bei Ihnen nicht üblich ist, haben Sie vielleicht Lust den Bogen zu nutzen, der im Download-Bereich für Sie zur Verfügung steht.

Sie finden dort auch einen Aktionsplan, den Sie Ihren Mitarbeitenden nach der Fortbildung aushändigen können. Erfahrungsgemäß helfen diese fünf Fragen, die Inhalte einer Fortbildung für eine längere Zeit lebendig zu halten.

Dowonloads

Mögliche Fragen vor und nach einer Fortbildung

Aktionsplan für Teilnehmer/innen einer Fortbildung.

Grafik: Transferlücke

(Grafik: ©chc-team nach Wilkening)

Kommentar schreiben

pflege ambulant anleitung podcast abonnieren

Umfrage Welches Thema im Podcast

ppm Veranstaltungen right

Wie Angehörige Teil Ihres Unterstützer-Teams werden

 


Aktuelles auf Facebook

Gaestebuch Home

Stellenanzeigen Home

Podcast Home

Für den persönlichen Kontakt: Tel.: +49 221 8 60 51 98 oder kontakt@chc-team.de

 

Ich freue mich auf Sie!

Zum Seitenanfang