chc team logo

WERTvoll Webseite Modul

Team Ziele2

"Der Hype um Wertschätzung ist Blödsinn!"

Zugegeben, als ich diese Überschrift in meiner Fachzeitschrift las, habe ich mich erschreckt weil ich doch seit Jahren eine wahre Verfechterin von Wertschätzung und Anerkennung bin.

Schnell habe ich den Artikel gelesen und konnte aufatmen. Der Autor wettert gegen rezeptartige Floskeln. Seine Hauptaussage ist, dass Führungskräfte ein Umfeld schaffen müssen, damit Mitarbeitende wachsen können. Gut, da sind wir uns einig! Mindestens drei Fragen müssen dann aber noch beantwortet werden:
1. Wozu sollen Mitarbeitende wachsen?
2. Was müssen Sie als Leitungskraft tun, damit das gelingt?
3. Woher wissen Sie denn, dass es Ihnen gelingt?

Wenn Sie mich kennen, wissen Sie, dass ich immer mal wieder die Gallup-Studie erwähne. Seit 2001 untersucht das Markt- und Meinungsforschungsinstitut mit dem Engagement-Index, ob es Unternehmen schaffen, ihre Mitarbeitenden emotional an sich zu binden und zu Höchstleistungen zu motivieren. Die jeweils aktuellen Ergebnisse werden immer im März eines Jahres veröffentlicht und sind repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland.

 

Die aktuellen Zahlen für das Jahr 2014

15% der Belegschaft haben innerlich gekündigt und sind schon auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber.

70% aller Mitarbeitenden machen Dienst nach Vorschrift und wiederum

15% setzen sich engagiert für die Ziele des Unternehmers ein. Sie arbeiten mit Hand, Herz und Verstand.

Wie Sie der Grafik entnehmen können, sind die Ergebnisse seit Jahren annährend gleich.

 

Gallup Ergebnisse 2014

Nachgewiesen wurde, je höher die emotionale Bindung der Mitarbeitenden an den Arbeitgeber ist, desto höher sind

  1. Engagement
  2. Leistungsbereitschaft
  3. Verantwortungsbewusstsein

 

Die Leitung macht den Unterschied 

Um herauszufinden, woran es liegt, dass manche Mitarbeitende hoch engagiert sind, während andere schon längst innerlich gekündigt haben wurden diese beiden Gruppen miteinander verglichen. Die größten Unterschiede liegen in den folgenden fünf Bereichen.

Während Mitarbeiter, die innerlich gekündigt haben ganz geringe Werte bei den Fragen

  1. ich werde nach meiner Meinung gefragt,
  2. meine Leitung interessiert sich für mich als Mensch,
  3. meine persönliche Entwicklung wird gefördert,
  4. ich bekomme Anerkennung für gute Arbeit und
  5. ich erhalte konstruktives Feedback

aufzeigen, liegen die Werte der hoch Engagierten alle über 75%.

Gallup Ergebnisse 2014 Prozente


Die oben genannten fünf Bereiche sind Anforderungen an Leitungsverhalten und führen dazu, dass Mitarbeiter „wachsen“, sich entwickeln, ihr Selbstwertgefühl stärken und ihre Fähigkeiten erweitern können.

 

Wozu sollen Mitarbeiter wachsen?

Bei Teams mit einer hohen emotionalen Bindung sind

  1. höhere Rentabilität
  2. höhere Produktivität
  3. weniger Qualitätsmängel
  4. weniger Materialschwund
  5. weniger Fehltage
  6. weniger Burn-Out und
  7. geringere Fluktuation

nachweisbar.

Würde man bei einem ambulanten Pflegedienst mit 250 Mitarbeitenden die Fehlzeiten des nicht gebundenen Personals (8,8 Tage) auf die Fehlzeiten des hoch gebunden Personals (3,8 Tage) reduzieren, macht die Kostenentlastung rund 167 Tsd. Euro pro Jahr aus.

Reduziert ein Unternehmen die Mitarbeitenden ohne Bindung um 5% auf 10% und erhöht die Mitarbeitenden mit hoher Bindung um 5% auf 20%, reduzieren sich die Fluktuationskosten bei 250 Mitarbeitern um 45 Tsd. Euro. (Engagement-Index: Die neuesten Daten und Erkenntnisse aus 13 Jahren Gallup-Studie, Marco Nink, Redline Verlag).

Fakten, die durchaus dazu anregen, einmal genauer hinzuschauen.

 

Was müssen Sie als Leitungskraft tun, damit Ihre Mitarbeitenden ihr volles Potenzial entfalten können?

Als Sie die fünf Bereiche gelesen haben, haben Sie möglicherweise gedacht „Das mache ich doch alles schon! Das ist doch nichts Neues!“

Da ich diesen Artikel mit dem Thema Wertschätzung und Anerkennung begonnen habe, greife ich es jetzt als Erstes wieder auf.

„Wie, wann, wie oft und wem geben Sie Anerkennung für gute Arbeit?“

Diese Frage stelle ich in Führungs-Workshops gerne. Denken Sie doch einmal kurz nach und beantworten Sie diese Frage für sich.

 

Mit "Wie" meine ich, WAS genau sagen Sie?

Prüfen Sie doch einmal, welche dieser Aussagen in Ihren Gesprächen mit Mitarbeitenden vorkommen.

 Anerkennung woertlich

Wenn Sie jetzt denken „Das nehmen die mir doch nicht ab!“ oder „Das muss man ja nicht übertreiben!“ oder „Das muss auch ehrlich gemeint sein!“ oder „Dann wollen die nur mehr Gehalt!“ oder „Ich muss aber auch über Fehler sprechen!“ dann ist da etwas Wahres dran.

Anerkennung „richtig“ muss vier Kriterien erfüllen:

  1. eine Ich-Botschaft sein und/oder
  2. eine ganz konkrete Situation beschreiben,
  3. zum Mitarbeiter passen und
  4. sich auf ein gemeinsames Ziel beziehen.

Erfüllt die ausgesprochene Anerkennung diese Kriterien nicht, fragt sich die angesprochene Person oft

  • was soll ich denn jetzt zusätzlich noch tun oder
  • was will die Chefin jetzt von mir?

Konkrete Beispiele für „richtige“ Anerkennung:

  1. "Danke, dass Du das Team über Deine Erkenntnisse aus der letzten Fortbildung informiert hast. Das hilft uns allen die Qualität zu verbessern."
  2. "Ich schätze an Dir, dass Du, wenn Du eine Frage hast, schon selbst mögliche Lösungen vorschlägst."
  3. "Mich begeistert, wie Du jeden Tag mit einem Lächeln zur Arbeit kommst. Das wirkt sehr positiv auf uns alle."

 

Warum soll sich Anerkennung auf ein gemeinsames Ziel beziehen?

Oft beschränkt sich Anerkennung auf die persönlich individuellen Vorstellungen der Leitung. Das führt zu einer hohen Konzentration der Mitarbeitenden auf die Leitungsperson. Wenn Sie das gemeinsame Ziel in die Anerkennung integrieren dann wird die Sinnhaftigkeit des Tuns noch deutlicher und der Fokus wird zusätzlich auf allgemeingültige Themen gelenkt. Diese sind unabhängig der jeweiligen Leitungskraft. Gemeinsame Ziele können sein:

  1. die reibungslose Zusammenarbeit im Team
  2. die Kooperation mit anderen Diensten
  3. die qualitätsreiche Arbeit am Kunden
  4. die Arbeitsabläufe
  5. die Kundenbeziehung
  6. die Zielerreichung
  7. die wirtschaftlichen Zahlen des Pflegedienstes

 

Wann passt Anerkennung zum Pflege-Mitarbeiter?

Diese Frage ist nicht so einfach zu beantworten.

Grundsätzlich kann man sagen, wenn Sie Routineaufgaben hervorheben, Aufgaben, die immer schon so erledigt werden, die zum Alltag gehören, wird sich die angesprochene Person eher irritiert wundern.

Auch wenn es zum Beispiel für eine Mitarbeiterin selbstverständlich ist gewissenhaft zu arbeiten, gehört das zu ihrem Wertsystem und wird nur dann als Anerkennung aufgenommen, wenn Sie herausstellen, dass diese Eigenschaft eben besonders wichtig für das Team oder den Arbeitsablauf ist.

BEISPIEL
„Deine gewissenhafte Art unsere Kunden über ihre Ansprüche zu informieren, gefällt mir besonders gut. Vielleicht ist das für Dich ganz normal. Ich möchte trotzdem einmal sagen, wie wertvoll das für unsere Zielerreichung ist.“

 

Wann und wie oft ist Anerkennung angemessen?

Die kurze Antwort lautet: So oft wie möglich!

Am besten, Sie machen es sich zur Gewohnheit jeden Tag die Aufmerksamkeit auf die Fragen zu richten: „Was läuft heute gut?“ oder: „Was gefällt mir heute besonders gut?“

Wenn Ihnen auf diese Fragen Beispiele einfallen oder auffallen, dann sagen Sie es den betreffenden Mitarbeitenden ganz spontan.

Wenn Sie jede Dienstbesprechung mit dem Tagesordnungspunkt „Was uns gut gelungen ist“ beginnen, hat das eine sehr positive Wirkung auf das Meeting.

Beispiel:
„Dank Eurer guten Kommunikation untereinander ist es uns gelungen, die übervolle Tour 1 reibungslos zu fahren. Frau Meier hat sogar angerufen und sich für die Unterstützung bedankt. Das hat mich sehr gefreut und dafür sage ich Euch allen Danke!“

Scheuen Sie bitte auch nicht davor zurück, Einzelnen in einer Teambesprechung Anerkennung auszusprechen. Der Vorteil ist, dass Sie damit deutlich machen, welches Verhalten Sie zieldienlich finden. Damit geben Sie allen Mitarbeitenden Orientierung. Achten Sie dabei darauf, dass im Laufe der Zeit unterschiedliche Personen in den Genuss kommen und die oben genannten vier Kriterien erfüllt sind.

Das Anerkennung im jährlichen Mitarbeitergespräch auf jeden Fall Bestandteil sein muss ist selbstverständlich. Wenn Sie sich die drei oben beschriebenen Fragen zum täglichen Ritual machen hat das sogar den Vorteil, dass Sie in Zukunft mehr und konkretere Beispiele anführen können.

Hier die drei Fragen noch einmal zusammengestellt:
1. Was läuft heute gut?
2. Was gefällt mir heute besonders gut?
3. Was ist uns seit der letzten Dienstbesprechung gut gelungen?

 

Woher wissen Sie denn, dass Ihre Anerkennung ankommt?

Das ist oft eine Frage nach dem Selbst- und den Fremdbild. Da wir uns ja nicht selbst beobachten können, glauben wir oft, dass wir bestimmte Dinge tun und diese dann auch so wirken, wie von uns beabsichtigt.

In der Gallup Studie sagen 60% der Führungskräfte, dass sie sich in Gesprächen mit Mitarbeitern auf Stärken und Schwächen gleichermaßen konzentrieren. Dagegen sagen fast 40% der befragten Mitarbeiter, dass sie in den vergangenen drei Monaten kein gehaltvolles Gespräch über ihre Stärken hatten.

Wenn diese Diskrepanz stimmt, stellt sich die Frage, woran das liegt. Partielle Amnesie der Mitarbeiter? Die Mitarbeiter haben ihre Führungskräfte nicht verstanden? Die Führungskräfte haben ihre Botschaft nicht verständlich vermittelt? Was glauben Sie?

„Wenn alles, was ein Unternehmen an Wert besitzt, jeden Abend nach Hause geht, ist eine andere Art der Zusammenarbeit zwischen Management und Belegschaft erforderlich.“

Diesen Satz hat Alister McGrath, Professor für Theologie am King´s College London in einem Fachartikel geschrieben. Ich finde diesen Satz sehr passend für ambulante Pflegedienste. Denn Ihre Mitarbeitenden sind der größte Wert Ihres Unternehmens. Nicht nur wegen der Personalkosten, sondern auch und gerade weil sich der Erfolg Ihres ambulanten Pflegedienstes aus dem Kontakt zwischen Ihren Mitarbeitenden und Ihren Kunden ergibt.

Was ist denn die „andere“ Art der Zusammenarbeit im Zusammenhang mit dem Aussprechen von Anerkennung?

Diese Frage können nur Sie und Ihr Team beantworten.

Ich bin davon überzeugt, wenn Sie sich bewusst machen, welche Stärken der Einzelne und Ihr Team hat und dieses auch aussprechen - vielleicht sogar häufiger als vorher - dann sind Sie jetzt schon anders.

In den Artikeln der nächsten Wochen werde ich die vier anderen Bereiche des Führungsverhaltens behandeln, die dazu führen, dass sich ein Team engagiert für die Ziele Ihres ambulanten Pflegedienstes einsetzt.

• Wie gebe ich konstruktives Feedback?
• Wie und zu welchen Themen frage ich Mitarbeiter nach ihrer Meinung?
• Wie fördere ich die persönliche Entwicklung meiner Mitarbeitenden?
• Was bedeutet „Meine Leitung interessiert sich für mich als Mensch“?

Bis dahin! Machen Sie sich Ihre Praxis leichter. Das wünscht Ihnen

Claudia Henrichs.

Hier finden Sie Informationen zu den aktuellen Ergebnisse der Gallup-Studie

Kommentare  

+1 # Annett Wagner 2016-01-17 13:51
Hallo Hallo!
Aufgrund einer für mich besorgniserregenden Entwicklung der Arbeitshaltung bei einer Mehrheit der Mitarbeiter, bin ich mal wieder auf Ihrer Seite unterwegs, um mir Impulse zu holen. Eine grosse Herausforderung ist wirklich der Abgleich von Selbstbildnis und Fremdbild. Diese manchmal völlige andersartigen Sicht auf die Dinge, machen mich ratlos. Vielleicht gibt es irgendwann mal einen Impuls, wie man das schadlos feedbacken kann? Mit konstruktiven Feedback funktioniert dies nicht richtig, weil dazu eben auch eine gewisse Denke beim Gesprächspartner da sein muss... L.G. Annett Wagner
Antworten
0 # Claudia Henrichs 2016-01-17 14:30
Liebe Annett Wagner,
ja, stimmt. Selbst- und Fremdeinschätzung klaffen manchmal sehr weit auseinander. Ich werde Ihre Anregung gerne aufgreifen und zu diesem Thema einmal einen Impuls schreiben. Jetzt kurz eine erste Idee: Ich halte es für extrem wichtig im Bewerbungsgespräch und immer wieder auf den Teambesprechungen oder im Zweiergespräch deutlich zu machen, wofür Sie mit Ihrem Pflegedienst stehen. Was ist der Sinn, der Zweck dass Sie überhaupt als Pflegedienst und Team da sind. Und dann die Frage (immer wieder) stellen: "Welcher dieser Aspekte stößt bei Ihnen (dem Mitarbeiter) auf Resonanz?" Wo ist die Schnittmenge und ist diese groß genug? Hier wird deutlich wie andersartig die Sicht ist. Weiter wichtig finde ich, dass Sie als Chefin ganz deutlich kommunizieren, welche Erwartungen Sie an die Kompetenz (dazu zählt auch das Verhalten in Punkto Leistungs- und Einsatzbereitschaft) haben. Für mich ist es auch wichtig, dass es sich um konstruktive Kritik handelt. Klar, dieses Vorgehen hat Aspekte von Feedback. Der Fokus liegt allerdings auf der Tatsache, dass Sie mit einer Leistung oder Einstellung nicht einverstanden sind. Haben Sie hier http://t1p.de/uqvc schon einmal geschaut? (Link einfach kopieren und in Ihre Browserzeile einsetzen)
Ganz liebe Grüße von Claudia Henrichs
Antworten

Kommentar schreiben

pflege ambulant anleitung podcast abonnieren

Vincentz-Verlag

Change Management für Ambulante Dienste

Anhaltende Veränderungen ganzheitlich meistern. Autor/innen: Maria Hanisch, Claudia Henrichs, Thomas Sießegger

Buchcover Change

 

 

Gaestebuch Home

Stellenanzeigen Home

Podcast Home

Für den persönlichen Kontakt: Tel.: +49 221 8 60 51 98 oder kontakt@chc-team.de

 

Ich freue mich auf Sie!

Zum Seitenanfang